发布时间:2024-10-31 19:21:38 来源: sp20241031
近年来,为缓解育儿家庭负担,让男性更好参与到育儿过程中,各地陆续设立陪产假,在赋予男性职工权利的同时,增进妇女儿童福祉。但在实践中,用人单位对陪产假“避而不谈”、男职工出于职业发展考虑不敢请陪产假等情况时有发生。
那么,陪产假制度落实的卡点在哪里?遇到类似情况,员工如何维护合法权益?
【案件回顾】
王某与某公司签订为期三年的劳动合同书,其中约定试用期至2023年3月26日止。3月13日,王某开始休陪产假,其称已通过电话向该公司法定代表人申请并获得批准。休假期间,该公司以王某休陪产假构成旷工为由,电话通知王某解除双方劳动合同。
返岗后,该公司向王某送达《解除聘用关系通知书》,载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系,因王某享有15天的陪产假,薪资截止日期为2023年3月27日。
王某遂申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会裁决该公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、工资差额1.7万余元。该公司不服,起诉至法院。
法院经审理认为,《解除聘用关系通知书》已载有王某休陪产假的情况,该公司虽称解除原因系王某旷工,但其对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明,其提供的考勤表真实性无法确认。
因该公司无故单方解除劳动合同,构成违法解除,应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。王某休陪产假期间工资亦不能降低,故法院判决该公司支付王某工资差额。
【人民说法】
目前,我国多地正积极探索由国家、企业和家庭共同参与的生育假成本分担机制,利用多种措施减轻用人单位和职工家庭压力,创造生育友好的工作环境,支持男女职工共同履行家庭责任。根据相关规定,用人单位应依法保障劳动者享有陪产假,并在此期间不得降低其工资,不得因此解除劳动合同。然而在实践中,陪产假的落实仍有不少阻力。
北京市第二中级人民法院法官马卫丰在接受“人民说法”采访时表示,部分用人单位和劳动者尚未能充分认识到设置陪产假的重要意义。生育不仅仅是女职工单方的事情,男职工也应该分担生育责任。此外,各地陪产假一般正向规定休假期间不得降低男职工的工资,但未明确规定男职工未休陪产假的补偿或赔偿问题,未明确规定救济渠道,且目前陪产假工资尚未由生育保险基金支付,成本主要由用人单位负担,因此影响陪产假落地。
马卫丰建议,用人单位应在规章制度中完善陪产假休假规则,不得无故拒绝劳动者休假审批;对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的,应与劳动者积极协商沟通,共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。
同时,劳动者亦应遵守用人单位的规章制度,争取共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式,履行好陪产假的审批手续,做好工作安排或交接;休假期间应积极承担家庭责任,共担育儿义务,给予妻子生活照料和精神慰藉,减轻女性在育儿阶段的负担。
法官提醒,劳动者如遇类似问题,应注意保留已申请休陪产假、但用人单位无正当或合理理由不予批准同意的证据,向人力资源社会保障部门投诉举报,由政府部门依法处理。如用人单位据此降低工资或者解除劳动合同的,可以申请劳动仲裁,维护自身合法权益。
(责编:薄晨棣、邓志慧)